VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HẬU COVID-2019

11 tháng 10 năm 2023

VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HẬU COVID-2019

ThS. Võ Hoàng Bắc

Abstract

The concept of competitiveness has been gaining importance and influencing the development of businesses. Human resource development is one of the principles of management that should be implemented consistently along with long-term orientation preparing a crucial resource to create a competitive advantage for businesses for small and medium enterprises (SMEs) in Vietnam in the digital era. The purpose of this article is to present the current state of human potential development in an organization on the background of the principles of sustainable human resource management. The author had compared the past theories and researches results about the development of human resources in enterprises and found that human resource development activities only focus on current needs against the long-term vision and flexibility. There is also a visible lack of employee involvement in training-related decisions, which is another principle of sustainability in HR development. In addition, environmental sustainability and corporate social responsibility is still a neglected area of knowledge in training, and cooperation with external educational institutions is low. It entails certain consequences affecting the long – term performance of the enterprises. Therefore, the paper gives some recommendations to improve the effectiveness of training and human resource development activities in small and medium enterprises in Vietnam.

Key words: training & development, human resources, SEMs in Vietnam.

Tóm tắt

Khái niệm cạnh tranh ngày càng trở nên quan trọng và ảnh hưởng đến sự phát triển các doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nguyên tắc của của quản trị doanh nghiệp cần phải được ưu tiên thực hiện với định hướng dài hạn. Điều đó chuẩn bị một nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Việt Nam trong thời buổi công nghệ số. Mục đích của bài tham luận này là trình bày thực trạng sự phát triển tiềm năng con người trong một tổ chức dựa trên nền tảng của các nguyên tắc quản lý nhân sự bền vững. Tác giả cũng cố gắng đối chiếu lý thuyết và kết quả nghiên cứu về sự phát triển năng lực của đội ngũ nhân sự tại các doanh nghiệp và nhận thấy các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tập trung vào các nhu cầu hiện tại không phù hợp với tầm nhìn dài hạn và tính linh hoạt. Ngoài ra còn có sự thiếu vắng sự tham gia của nhân viên trong quá trình đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, đây là một nguyên tắc khác của quản trị bền vững. Ngoài ra, bền vững môi trường và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng vẫn là một lĩnh vực kiến thức bị bỏ quên trong đào tạo, và sự hợp tác với các tổ chức giáo dục bên ngoài còn thấp. Nó kéo theo những hệ lụy nhất định ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, bài tham luận đưa ra một số gợi ý khuyến nghị để cải thiện hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Từ khóa: đào tạo và phát triển, nhân sự, doanh nghiệp tại Việt Nam.

Đặt vấn đề

Trong các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực thì chức năng đào tạo & phát triển là công cụ chính để cải thiện và nâng cao hiệu suất của doanh nghiệp. Theo Armstrong (2020), đào tạo là sự điều chỉnh chính thức và có hệ thống hành vi thông qua học tập xảy ra như là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển và kinh nghiệm có kế hoạch. Hai nhà nghiên cứu Tannenbaum & Yukl (1992) cho rằng đào tạo & phát triển là một loại hoạt động được lên kế hoạch một cách có hệ thống và nó dẫn đến việc nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Đào tạo có thể được sử dụng để cải thiện hoặc phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên và hiệu suất khác liên quan đến công việc. Tahir & Sajjad (2013) đã kiểm định rằng đánh giá nhu cầu hiệu quả, đánh giá chương trình đào tạo, đầu tư, nhu cầu giáo dục, cung cấp đào tạo linh hoạt, đào tạo, động lực, hỗ trợ xã hội, chuyển giao kiến thức, hỗ trợ xã hội, phẩm chất lãnh đạo, cơ hội đào tạo, kiến thức của nhà đào tạo, hiệu quả đào tạo, hiểu biết về kỹ năng chính sách khách hàng, kỹ năng đàm phán và quản lý chất lượng toàn diện, hành vi và trí tuệ cảm xúc có tác động đáng kể hoặc không đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên. Và kết quả của họ cho thấy rằng việc đánh giá đúng nhu cầu, hiệu quả của chương trình đào tạo, đầu tư vào đào tạo và cung cấp đào tạo đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên. Đào tạo nhân viên và giáo dục có ý nghĩa to lớn đối với việc nâng cao chất lượng tổng thể của công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững và lành mạnh của nguồn nhân lực (Zang & cộng sự, 2019).

Vì vai trò và trách nhiệm của nhân viên thay đổi nhanh chóng trong các doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nên một số loại đào tạo & phát triển liên quan đến vai trò và trách nhiệm mới là rất quan trọng đối với sự thành công của nhân viên và doanh nghiệp. Có nhiều loại hình đào tạo có thể được cung cấp cho nhân viên của SMEs. Chọn đúng loại hình đào tạo có thể đảm bảo rằng nhân viên sở hữu những kỹ năng phù hợp với doanh nghiệp và chương trình đào tạo cần được cập nhật liên tục với sự cân nhắc kỹ lưỡng về các thông lệ nhân sự mới và tốt nhất. Theo nhà nghiên cứu như Kulkarni (2013) thì có hai loại hình đào tạo phổ biến dành cho doanh nghiệp: kỹ thuật tại chỗ và ngoài công việc. Mặc dù các nhà nghiên cứu nhận ra các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng chú ý hơn đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thập kỷ qua, nhưng mục tiêu chính của họ vẫn là lợi nhuận nên các hoạt động đào tạo & phát triển trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã ít được chú ý (Chașovschi & cộng sự, 2021). Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ rất khó khăn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Student, 2020). So với các doanh nghiệp lớn, nguồn lực đào tạo chính thức bị hạn chế ở các doanh nghiệp nhỏ, nơi đào tạo nhân viên thông qua công đoàn, hội thảo ngắn hạn và đào tạo tại chỗ.

Theo nghiên cứu của Dundon & Wilkinson (2018) thì các công ty SMEs tạo nên một tỷ lệ lớn việc làm; và cách cách quản trị yếu tố nhân sự được coi là cốt lõi tạo nên vị thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh của họ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt với những thách thức từ cạnh tranh gia tăng, khả năng thích ứng nhanh thay đổi nhu cầu thị trường, thay đổi công nghệ, và hạn chế năng lực liên quan đến tri thức, đổi mới và sáng tạo nhằm tăng năng lực cạnh tranh và hiệu quả hơn. Việc đó đòi hỏi doanh nghiệp SMEs phải gia tăng đầu tư vào yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên. Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản đều nhận thấy đào tạo là một hoạt động rất quan trọng, mặc dù tốn kém đối với bất kỳ tổ chức kinh doanh nào, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, thực tế ngân sách cho hoạt động đào tạo & phát triển nhân viên là rất ít cũng như hoạt động này vẫn còn là một khái niệm mang tính lý thuyết. Điều đó đẫn đến việc các doanh nghiệp SMEs của Việt Nam thiếu đi một đội ngũ nhân sự có đủ khả năng tạo nên tính cạnh tranh & biến động về nhân sự cũng là rất lớn. Do đó, mục đích của tham luận này là tìm thực trạng đào tạo nhân viên tại các các doanh nghiệp SMEs, xem xét thái độ của chủ sở hữu/người quản lý và hỗ trợ của tổ chức đối với đào tạo và tìm ra những vấn đề tồn tại trong đào tạo nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Thực trạng đào tạo & phát triển nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam giai đoạn hậu Covid-2019

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) là doanh nghiệp duy trì doanh thu, vốn, tài sản hoặc số lượng nhân viên dưới một ngưỡng nhất định. Mỗi quốc gia có định nghĩa riêng về doanh nghiệp vừa và nhỏ. Một số tiêu chí về quy mô phải được đáp ứng và đôi khi ngành mà công ty hoạt động cũng được tính đến như: doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) là doanh nghiệp có doanh thu, tài sản hoặc số lượng nhân viên dưới một ngưỡng nhất định; mỗi quốc gia có nhận định và sử dụng tiêu chí riêng về doanh nghiệp vừa và nhỏ trong các ngành khác nhau; các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế, sử dụng rất nhiều lao động và giúp hình thành sự đổi mới; chính phủ thường xuyên đưa ra các ưu đãi, bao gồm ưu đãi về thuế và tiếp cận tốt hơn với các khoản vay, để giúp duy trì hoạt động kinh doanh của họ. Theo Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 200 người và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Theo nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2009 thì doanh nghiệp SMEs bao gồm có 3 loại: Doanh nghiệp siêu nhỏ (MIEs) là các hộ kinh doanh1, hộ gia đình sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp, làm muối và các kinh doanh ngành nghề có điều kiện theo Nghị định 78/2015 của chính phủ chỉ cần dưới 10 lao động, và không xác định theo tiêu chí vốn; còn doanh. nghiệp nhỏ (SEs) và doanh nghiệp vừa (MEs) là các doanh nghiệp2 đăng ký kinh doanh theo Luật doanh nghiệp năm 2014, hợp tác xã kinh doanh và dịch vụ 3 theo Luật hợp tác xã năm 2012 gồm có 2 tiêu chí: 1) có trên 10 lao động và dưới 100 lao động đối với ngành dịch vụ, dưới 300 lao động đối với các ngành khác; và 2) vốn dưới 50 tỷ đồng cho ngành dịch vụ và 100 tỷ đồng cho các ngành còn lại.

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) đóng một vai trò quan trọng trong hầu hết các nền kinh tế, đặc biệt là ở các nước đang phát triển. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm phần lớn các doanh nghiệp trên toàn thế giới và đóng góp quan trọng vào việc tạo việc làm và phát triển kinh tế toàn cầu. Theo World Bank (2022) SMEs đại diện cho khoảng 90% doanh nghiệp và hơn 50% việc làm trên toàn thế giới. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ chính thức đóng góp tới 40% thu nhập quốc dân (GDP) ở các nền kinh tế mới nổi. Chỉ số thống kê sẽ cao hơn nhiều khi bao gồm cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ phi chính thức. Cũng theo ước tính của tổ chức ngân hàng thế giới thì 600 triệu việc làm cần phải được tạo ra đến năm 2030 để hấp thụ lực lượng lao động toàn cầu ngày càng tăng, điều này khiến cho việc phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều chính phủ trên thế giới. Ở các thị trường mới nổi, hầu hết các công việc chính thức được tạo ra bởi các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tạo ra 7 trên 10 công việc. Theo thống kê của Bộ Kế Hoạch & Đầu Tư tính đến thời điểm hiện tại ở Việt Nam số lượng doanh nghiệp SMEs khoảng 181.010 doanh nghiệp & cung cấp việc làm cho 3.9 triệu lao động. Ngoài ra, tỷ trọng đóng góp cho GDP là hơn 40%. Xét theo lĩnh vực hoạt động thì doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu tập trung vào lĩnh vực dịch vụ chiếm tới 67,1%, phần còn lại là các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất, công nghiệp, xây dựng, nông lâm nghiệp… Tuy nhiên, do nguồn vốn của các doanh nghiệp này hạn chế nên việc áp dụng công nghệ, thiết bị hiện đại chỉ chiếm tỷ lệ dưới 10%, phần còn lại hơn 90% doanh nghiệp đang sử dụng máy máy, thiết bị công nghệ đã lỗi thời nên việc chiếm dụng sức lao động là rất lớn gây năng suất lao động thấp.

Hình 1. Thống kê doanh nghiệp & lao động giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: Bộ Kế Hoạch & Đầu Tư, 2022)

Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng COVID-19 đang có tác động tàn phá đối với nền kinh tế và việc làm toàn cầu. Rất nhiều doanh nghiệp SMEs hoạt động trong ngành thâm dụng lao động và hàng triệu lao động đối mặt với việc giảm giờ làm một cách mạnh mẽ và nghiêm trọng, giảm lương đáng kể và có nguy cơ mất việc làm. Các doanh nghiệp dịch vụ, chiếm một phần lớn tỷ trọng trong các doanh nghiệp SMEs, đặc biệt dễ bị tổn thương. Thật vậy, chi phí phát sinh do cuộc khủng hoảng COVID-19, bao gồm cả những chi phí liên quan đến các biện pháp phòng ngừa và thay đổi quy trình làm việc, có thể cao hơn nhiều đối với các doanh nghiệp, vì các nguồn lực thường bị hạn chế và những khó khăn mà họ thường gặp phải khi cố gắng tiếp cận nguồn vốn. Nhiều công ty không có lựa chọn nào khác ngoài việc tạm thời giảm các hoạt động của mình để giảm thiểu chi phí vận hành, trong khi nhiều chính phủ đã bắt buộc đóng cửa tất cả các hoạt động kinh doanh không thiết yếu để bảo vệ sức khỏe cộng đồng. Điều này là một trong những minh chứng rõ ràng nhất cho sự yếu kém trong khả năng thay đổi linh hoạt của lực lượng lao động do không được đào tạo thường xuyên.

Theo nhận định của Andrea Pierce (2021) thì các vấn đề hiện tại các doanh nghiệp SMEs phải đối mặt bao gồm, hạn chế về trình độ quản lý, tính thời vụ của nhu cầu ngành, cạnh tranh mới từ các nền kinh tế mới nổi, tỷ giá hối đoái, biên giới, cơ sở hạ tầng, tăng chi phí hoạt động, vốn, sự thiếu hụt lao động có trình độ và lo ngại về an ninh, sức khỏe toàn cầu. Như vậy, theo nghiên cứu này thì yếu tố nhân sự chất lượng (39%) là một trong những yếu tố tối quan trọng cho sự phục hồi của ngành. Tuy nhiên, trong cuộc khảo sát về tác động của đại dịch Covid-19 đến người lao động của tổ chức Lao Động Thế Giới thì nhóm lực lượng lao động trong lịch vực du lịch là nhóm bị tác động tiêu cực nhất. Kết quả khảo sát cho thấy 55,9% người lao động nhận thấy là mức sống của họ trở nên tồi tệ hơn trước đại dịch và 33,9% cho rằng mức sống của họ đã xuống dưới mức tối thiểu. Điều đó dẫn tới 93,89% người lao động trong lĩnh vực dịch vụ của các doanh nghiệp SMEs lo lắng, bất an và cảm thấy bi quan ngay cả khi dịch bệnh có dấu hiệu được kiểm soát tốt hơn. Thực tế cho thấy chưa nhiều doanh nghiệp và người lao động được đào tạo để có đối sách lâu dài với đại dịch và hậu đại dịch.

Bảng 1: Các thách thức các doanh nghiệp SMEs phải đối mặt khi quay trở lại hoạt động giai đoạn hậu Covid-19

Thách thức	Mức độ
Nhân sự chất lượng	39%
Nhu cầu khách hàng thiếu ổn định do tác động bởi yếu tố bên ngoài như kinh tế, sức khỏe, an ninh…	42%
Tác động của môi trường bên ngoài	31%
Vốn	25%
Khả năng quản lý	12%
Chi phí & lợi nhuận	59%

(Nguồn: Andrea Pierce, 2021)

Ngoài các yếu tố nêu trên thì nghiên cứu gần đây của Tạp Chí Công Thương (2022) được tạp chí Forces đăng tải chỉ ra rằng tất ít doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) lập kế hoạch nhân lực dài hạn, chất lượng lao động chưa cao. Bên cạnh đó, nhiều lãnh đạo và quản lý tại các SMEs cũng gặp hạn chế về năng lực điều hành, các hoạt động quản trị doanh nghiệp vẫn chủ yếu dựa trên kinh nghiệm nên rất khó trong việc mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh & tạo nên lợi thế cạnh tranh. Ngoài ra, trong lĩnh vực đào tạo nhiều cơ sở đào tạo xây dựng khóa học hoặc giải pháp không xác định đúng và giải quyết triệt để những rào cản ban đầu của doanh nghiệp, như vấn đề chi phí đào tạo hay sự cồng kềnh trong khâu tổ chức, sắp xếp thời gian, địa điểm để tổ chức đào tạo… nên vẫn chưa mang lại nhiều giá trị thực tế cho doanh nghiệp.

Kết luận và khuyến nghị

Như vậy theo thảo luận ở trên, Phân tích ở trên cho thấy các doanh nghiệp SMEs tại Việt Nam có mức độ nhận thức về đào tạo & phát triển trong quản trị nhân sự không cao. Vì vậy, các chính sách nhân sự là không hoàn hảo và các lãnh đạo cũng như những người thực sự là chủ sở hữu của công ty nhìn chung không có kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp. Hơn nữa, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhìn chung không có bộ phận đào tạo và hệ thống đào tạo bài bản, điều đó cho thấy họ không chú trọng đến công tác đào tạo như bình thường. Ngoài ra, do các tính năng đặc biệt của các doanh nghiệp vừa và nhỏ như quy mô, nguồn lực hạn chế, thiếu nhân viên lành nghề, hiệu suất, v.v., họ phải đối mặt với nhiều thách thức như doanh thu nhân viên cao, thiếu vốn, thiếu cơ sở vật chất, chính sách đào tạo kém. Bài tham luận gợi ý một số khuyến nghị như sau:

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp SMEs luôn phải xác định đào tạo & phát triển nhân sự là một nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị nhân sự dài hạn & bền vững nhằm tạo nên lợi thế cạnh tranh.
Chú trọng dành ngân sách, xây dựng kế hoạch đào tạo thường xuyên liên tục.
Xác định nhu cầu đúng & xây dựng đúng chương trình đào tạo như: dạy các kỹ năng quản lý quan trọng cần thiết trong môi trường kinh doanh hiện nay. Đối với các công ty mới thành lập, điều này bao gồm đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, xác định thị trường, tuyển dụng công nhân lành nghề và tuân thủ các quy định của chính phủ; đào tạo đúng đối tượng; chương trình đào tạo phải linh hoạt & cập nhật cho phù hợp với sự thay đổi của thế giới; coi trọng yếu tố tinh thần doanh nhân trong đào tạo…
Ngoài ra các cơ quan quản lý có thể rà soát thực trạng công tác đào tạo tại các doanh nghiệp SMEs để đề xuất các chính sách hỗ trợ, khuyến khích các chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp. Cùng với đó, nghiên cứu quy hoạch đào tạo nhân lực ngành trong dài hạn để đảm bảo có nguồn nhân sự có chất lượng cao nhằm giúp các doanh nghiệp SMEs có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh tốt nhất.

Tài liệu tham khảo

[1] Andrea Pierce, (2011). Small and Medium-Sized Enterprises in Tourism Industries. Trích dẫn ngày 3/3/2022 từ website https://www.ic.gc.ca/eic/site/061.nsf/vwapj/SBFProfile-ProfilFPE_Dec2011_eng.pdf/$file/SBFProfile-ProfilFPE_Dec2011_eng.pdf

[2] Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

[3] Bộ Kế Hoạch & Đầu Tư (2022). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2022. Trích dẫn ngày 23/2/2023 từ website https://www.gso.gov.vn/wp-content/uploads/2022/11/Sach-trang-DN-2022.pdf.

[4] Chașovschi, C. E., Nastase, C., Popescu, M., Scutariu, A. L., & Condratov, I. A. (2021). Human resources training needs in the small and medium enterprises from cross-border area Romania-Ukraine-Republic of Moldova. Sustainability, 13(4), 2150.

[5] Chașovschi, C. E., Nastase, C., Popescu, M., Scutariu, A. L., & Condratov, I. A. (2021). Human resources training needs in the small and medium enterprises from cross-border area Romania-Ukraine-Republic of Moldova. Sustainability, 13(4), 2150.

[6] Dundon, T., & Wilkinson, A. (2018). HRM in small and mediumsized enterprises (SMEs). In Human resource management (pp. 194-211). Routledge.

[7] Kulkarni, P. P. (2013). A literature review on training & development and quality of work life. Researchers World, 4(2), 136.

[8] Student, S. B. M. (2020). Do HRM Systems & Practices Influence the Start-Up Organisation?-A Critical Review. SMS Journal of Entrepreneurship & Innovation, 6(2), 83-93.

[9] Tahir, A., Sajjad, S. (2013). Assessing the Impact of Training on Employees’ Performance in Commercial Banks in Urban Lahore. The Lahore Journal of Business. pp. 95-109.

[10] Tannenbaum, S. I., & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual review of psychology, 43(1), 399-441.

Tahir, A., Sajjad, S. (2013). Assessing the Impact of Training on Employees’ Performance